Kıdem tazminatı alabilmek için iki temel şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir: en az bir yıl kıdeminiz olmalı ve iş sözleşmeniz kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermelidir. İkisinden biri eksikse tazminat hakkı doğmaz.
Bu rehberde dört şartı tek tek açıklıyoruz, hak kazandıran yedi fesih nedenini listeliyoruz ve çoğu sitede atlanan kritik bölümü ekliyoruz: hangi durumlarda tazminat ödenmez. Kavramın tanımı ve hukuki çerçevesi için kıdem tazminatı nedir sayfasına bakınız. Şartları sağladığınızı düşünüyorsanız tutarı hesaplayıcıda öğrenebilirsiniz.
Dört temel şart
1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi uyarınca şartlar şunlardır:
- İş Kanunu kapsamında işçi olmak: 4857 sayılı Kanuna tabi iş sözleşmesiyle çalışmak gerekir. Deniz ve hava taşıma işleri, ev hizmetleri, çıraklar ve sporcular 4857 m.4 uyarınca bu Kanunun kapsamı dışındadır (bu grupların özel kanunlardaki hakları ayrıca değerlendirilir).
- En az bir yıl kıdem: İş akdi sona erdiğinde aynı işverene bağlı en az bir tam yıl çalışmış olmak gerekir. Deneme süresi kıdeme dahildir; yıllık izin ve tatil süreleri de sayılır.
- Hak kazandıran fesih: Sözleşme, aşağıda sayılan nedenlerden biriyle sona ermelidir. Herhangi bir şekilde işten ayrılmak yetmez.
- Sözleşmenin sona ermiş olması: Devam eden iş ilişkisinde kıdem tazminatı istenemez; hak, fesih anında doğar.
Hak kazandıran fesih nedenleri
Aşağıdaki yedi halden biri gerçekleşirse, bir yıllık kıdemi olan işçi tazminata hak kazanır:
- İşverenin haksız feshi: Geçerli neden olmadan işten çıkarma (en yaygın hal).
- İşçinin haklı nedenle derhal feshi: Ücretin ödenmemesi, mobbing, sağlık riskleri gibi 4857 m.24 halleri.
- Muvazzaf askerlik: Askerlik nedeniyle ayrılma.
- Emeklilik: Yaşlılık, malullük aylığı veya toptan ödeme almak için ayrılma.
- Kadın işçinin evliliği: Evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılma. Detay: evlilik nedeniyle kıdem.
- İşçinin vefatı: Tazminat mirasçılara ödenir.
- Emeklilik şartlarını tamamlama: 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günü (veya 4500 gün) ile yaş şartını bekleyenlerin ayrılması. Detay: 4500 gün kuralı.
İstifa edenin durumu
Kural olarak kendi isteğiyle ayrılan işçi kıdem alamaz; ancak haklı neden, evlilik, askerlik ve SGK şartlarını tamamlama gibi istisnalar vardır. Tüm istisnalar için istifa rehberine bakınız.
- Haklı nedenle fesih (4857 m.24): sağlık, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık
- Evlilik: kadın işçinin 1 yıl içinde feshi (1475 m.14)
- Askerlik: muvazzaf askerlik nedeniyle fesih
- SGK şartlarını tamamlama: yaş dışındaki emeklilik şartlarını sağlayan işçi
- Detaylı istisna listesi ve SGK yazısı prosedürü için istifa rehberine bakın.
Hangi durumlarda kıdem tazminatı ödenmez?
Bu bölüm çoğu rehberde eksiktir; oysa hak kaybının en sık nedeni bu hallerin bilinmemesidir:
- İşverenin haklı feshi: Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (hırsızlık, devamsızlık vb.) nedeniyle çıkarılan işçi alamaz.
- Bir yıldan az kıdem: 11 ay 29 gün bile yetmez; süre kesindir.
- Haklı neden olmadan istifa: Yukarıdaki özel hallerden biri yoksa istifa eden alamaz.
- Belirli süreli sözleşmenin süresinde bitmesi: Süre dolunca kendiliğinden sona eren sözleşmede kural olarak tazminat doğmaz. Ancak zincirleme yenilenen sözleşmelerde toplam süre esas alınır.
Belirli süreli sözleşmede özel durum
Belirli süreli sözleşme, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer ve kural olarak kıdem tazminatı doğurmaz. Ancak sözleşme art arda yenilenmişse (zincirleme sözleşme), uygulamada toplam çalışma süresi dikkate alınır ve bir yılı aşan sürede tazminata hükmedilebilir. Belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmüşse normal şartlar uygulanır.
Hızlı kontrol listesi
Kendinizi 30 saniyede test edin; dört soruya da evet diyorsanız büyük olasılıkla hak kazandınız:
- 4857 sayılı İş Kanununa tabi bir işte mi çalışıyordunuz?
- Aynı işverende en az bir tam yılınız var mı?
- İş akdiniz sona erdi mi?
- Sona erme nedeni yukarıdaki yedi halden biri mi?
Hak kazandıysanız sonraki adım
Önce tutarı öğrenin: hesaplayıcıyla brüt ve net alacağınızı bulun. Sonra işverenden yazılı talepte bulunun. Ödeme yapılmazsa arabuluculuğa başvuru zorunludur; anlaşma olmazsa 5 yıllık zamanaşımı içinde dava açılabilir.